Gibt es einen Unterschied zwischen Management und Leadership?

Für mich lautet die Antwort klar, JA!

Auch wenn die Anforderungen an beide Positionen auf den ersten Blick viele Gemeinsamkeiten aufweisen, es lohnt sich doch ein detaillierter Blick hinter die Fassade. 

Innerhalb von Organisationen wird oft erwartet, dass eine Person beide Rollen zu 100% erfüllt.

Die Praxis zeigt jedoch, dass es nur wenigen Menschen gelingt, in beiden Bereichen wirklich “Spitzenleistungen“ zu erbringen.

Der Hauptgrund dafür ist aus meiner Sicht, dass Management und Leadership, bei sehr ähnlichen Kompetenzanforderungen, unterschiedliche Kompetenzschwerpunkte erfordert.

Ein paar Beispiele: 

• Leadership ist personenorientiert, Management sachorientiert.
• Leadership - die richtigen Dinge tun (Effektivität), Management - die Dinge richtig tun (Effizienz). 

Leader geben die Richtung vor. Manager planen die notwenigen, einzelnen Schritte, die das Team ans Ziel bringen und setzen diese um.

Leader erachten Fehler eher als selbstverständlich und sehen darin das Potential Veränderungen und Entwicklung herbeizuführen. Manager überwachen das Tagesgeschäft und die Abläufe, und sind um Fehlervermeidung bemüht.

Leader motivieren Menschen mehr zu erreichen bzw. über sich hinaus zu wachsen. Manager motivieren Menschen sich auf ein Ziel zu fokusieren. 

Klingt vielleicht alles ähnlich, ist aber nicht das Gleiche. 

Je nach Thema kann durchaus auch eine Person beide Rollen für einen begrenzten Zeitraum erfüllen. 

Doch wirklich nachhaltige Veränderungen, um Organisation nicht nur im heute sondern auch für morgen zu stärken, entstehen daraus selten. 

Erstens, weil es langfristig eben eine Frage der Kompetenzschwerpunkte ist. Dazu zählen auch die Fähigkeiten und Talenten des Individuums. So werden zum Beispiel Fachspezialisten mit liebe zum inhaltlichen Detail, im Verlauf ihrer beruflichen Entwicklung, tendenziell eher gute Manager als gute Leader. 

Ja, Ausnahmen bestätigen die Regel. 

Ja, man kann Leadership Schwerpunktthemen durchaus erlernen.

Doch aus meiner Erfahrung ist dazu, neben allgemeinen Seminaren und Weiterbildungen, in erster Linie aktive Selbstführung gefragt, und eine entsprechende innere Haltung. 

Zirka 93% der Kommunikation sind nun mal non-verbal. D.h. egal wie gut Verhaltensweisen für unterschiedliche Situationen "geübt" werden, das Gegenüber hat in aller Regel einen untrüglichen Sensor, ob das gesprochen Wort/die Handlung auch der inneren Haltung entspricht.

Das gilt für Manager und Leader vice versa.

Zweitens fehlt aus meiner Sicht in Organisationen oft Klarheit und Transparenz bei den Stellen-/Rollendefinitionen.

Daraus entstehen leicht Konflikte und Blockaden die weitreichenden Auswirkungen bei der Umsetzung von Themen und deren Erfolg haben. 

So ist es beispielsweise eher unwahrscheinlich, dass der Manager einer Fachabteilung Visionen & Ideen entwickelt, die zwar für die Organisation insgesamt wichtig und hilfreich wären, aber möglicherweise signifikante Veränderungen für den eigenen Wirkungsbereich nach sich ziehen. 

Denn wer schlägt schon selbst den Kauf einer Säge vor, für den Baum, auf dem er sitzt. 

Erfolgreiche Organisationen brauchen jedoch dringend beides:

Inspirierende Leader die Visionen & Innovationen fördern, und die Belegschaft 

motivieren, offen an der Weiterentwicklung und Zukunft mitzuwirkenden

&

Starke Manager die diese Visionen in die Umsetzung bringen und 

mit der Belegschaft zusammen steuern. 

Mir ist, gerade durch meine langjährige Erfahrung im Management und internationalen Konzernen, bewusst wie herausfordernd dieses Thema in der Realität ist. 

Insbesondere wenn beispielsweise nicht

• alle Entscheider an einem Strang ziehen, 
• Budget- & Kostendruck und/oder Ressourcenknappheit herrscht,
• zu viele Projekte zeitgleich im Raum stehen. 



Häufig höre ich in diesem Zusammenhang dann Sätze wie: "Wir wissen schon dass wir da mehr Transparenz brauchen, ist aber gerade nicht unsere Priorität" oder "Haben wir seit 2 Jahren einen Arbeitskreis für, die machen da irgendwas".

Wie eine geschätzte Stimme aus meiner Vergangenheit in diesem Zusammenhang gern zu sagen pflegte: "Wenn Du nicht mehr weiterweißt, bilde einen Arbeitskreis"

Natürlich ist vielen Organisationen bewusst, dass es Handlungsbedarf gibt. So werden beispielsweise Veränderungsprojekte oft nicht erfolgreich umgesetzt und von der Belegschaft blockiert, wenn es Klarheit in der "Führung" mangelt.

Für mich wird dabei jedoch noch zu selten ein Blick auf Leadership & Management Verantwortlichkeiten und die damit verbundenen Personen geworfen. 

Weil "keine Zeit" ist, wird statt dessen weiter versucht Albert Einsteins Definition von Wahnsinn zu widerlegen. 

Nämlich, mit bereits existenten Abläufen und Methoden "andere/neue" Ergebnisse zu erzielen. 

Und dieser Satz ist bitte unbedingt mit einem Augenzwinkern zu verstehen. 

Denn keine Organisation greift zu diesem Vorgehen um absichtlich Erfolg, eine gute Zusammenarbeit oder entspannte Arbeitsatmosphäre zu verhindern. 

Um jedoch ein Umdenken zu initiieren sind die aktuellen "Leader" gefordert ihre Position voll auszufüllen, und mit dem Management zusammen, eine tragfähige zukunftsorientierte Organisation zu gestalten. 

Dazu ist es aus meiner Sicht unabdingbar, Management und Leadership Aufgaben, bei relevanten Positionen bewusst getrennt voneinander zu betrachten, und die Schwerpunkte entsprechend zu setzen und zu kommunizieren. 

Auch bei den Jobtiteln darf dies berücksichtigt werden. Aktuell gibt es bis auf wenig Ausnahmen in fast allen Bereichen ausschließlich Manager oder Direktoren, nur sehr selten Leader. 

Eine aktive Auseinandersetzung mit diesen beiden Rollen und deren Kompetenzschwerpunkten unterstützt: 

eine Organisation gestärkt und fit in die Zukunft zu führen

die beste Person für den jeweiligen Job zu finden

Klarheit in der Kommunikation und Aufgabenverteilung zu erzeugen

eine gesundes und nachhaltiges Arbeitsumfeld zu schaffen

Veränderungen effizient umzusetzen

Denn eines ist gewiss - nichts ist so stetig wie die Veränderung. 

Ich möchte Organisationen und Entscheider einladen im Hinblick auf dieses Thema

einen Perspektivwechsel zuzulassen, und sich dafür ggf. auch von außen Unterstützung zu holen.

Alles Gute 

Daniela